Waarom een open startup belangrijk is
Open Startup
De term "Open Startup" is niet nieuw, maar nog steeds vrij niche. Er zijn Open Startups met miljoenen aan omzet, maar slechts een heel klein percentage van de startups valt tegenwoordig in deze categorie.
Maar met de recente beweging rond "Building in Public" en de groei van COSS (Commercial Open Source Software Companies) is het steeds populairder geworden. Voordat we op de details ingaan, lopen we eerst wat basisprincipes door:
Wat is een Open Startup?
@dinkydani schreef een geweldig stuk op HackerNoon over Open Startups, daterend van 3 jaar geleden, waarin Open Startups worden omschreven als
“een transparantie- en openheidsbeweging, ogenschijnlijk gestart door Buffer, snel overgenomen door Ghost, groot gemaakt door Baremetrics en onlangs populair geworden in de Indie Maker-community door Pieter Levels"
Hoewel er geen formele definitie is van wat een Open Startup is, welke metrics vereist zijn, of in welke mate een startup zijn KPI’s moet publiceren, is het algemene idee: Elke startup die zijn metrics zo open deelt als technisch en operationeel mogelijk is, is een Open Startup.
De overgrote meerderheid van startups, zoals Cal.com, heeft zijn Open Startup-pagina onder /open. Ga naar cal.com/open.
Niet elke Open Startup is een COSS-startup en COSS zijn betekent niet per se dat je een Open Startup bent. Maar de aard en waarden van open source maken het veel makkelijker om een cultuur van openheid, transparantie en daarmee vertrouwen op te bouwen.
Waarom zou ik me hier iets van aantrekken?
Eerlijk gezegd: Open Startups hebben een lastige tijd om je een loer te draaien. Bijna alles wat ze doen is openbaar.
Investeerders zien hoe een bedrijf presteert.
Werknemers zien altijd wat er intern gebeurt.
Klanten zien hoe actief de ontwikkelcycli zijn en hoe hun kostbare maandelijkse abonnement wordt besteed.
Als oprichter bouw je niet alleen aan een product. Je bouwt aan een organisatie en haar cultuur. Als je vindt dat code open en transparant moet zijn, waarom zou je daar dan stoppen?
Tot slot kan het, als je in het openbaar aan een product werkt dat een actieve en betrokken community nodig heeft, helpen om mijlpalen te delen zodat je echte fans aantrekt die oprecht geïnteresseerd zijn in de groei van het project.
Voor sommigen is het alsof je juicht voor je favoriete sportclub die moet winnen en beter moet worden!
Open salarissen
Sommige Open Startups gaan zelfs zo ver dat ze hun salarissen openstellen, wat leidt tot een nog transparantere organisatie die kan helpen beter talent aan te trekken dat zulke openheid waardeert.
Open salarissen helpen ook om nepotisme en machtsmisbruik door leidinggevenden te beperken en zorgen over het algemeen voor meer eerlijkheid bij het opstellen van salarisschalen.
Hoe we het doen bij Cal.com
Vanaf de allereerste dagen van het project hebben we actief gewerkt aan onze /open-pagina. Ik denk dat het de derde pagina was die we intern hebben gebouwd, maar we hebben het bestaan ervan pas vandaag publiek aangekondigd.
Het was voor ons duidelijk dat de sectie teams de belangrijkste zou zijn, omdat dat de basis is van elke organisatie.
Salarissen en uurtarieven voor freelancers zijn opt-in, wat betekent dat als een teamlid zich niet prettig voelt om deze gevoelige informatie openbaar te maken (vaak om heel goede reden), diegene nooit gedwongen wordt om het te publiceren.
In tegenstelling tot de meeste adviezen die je overal hoort, was de ontvangst binnen het team ontzettend positief. Transparantie vermindert jaloezie, vergroot eerlijkheid en bevordert raciale en gendergelijkheid.
De andere metrics zijn onder meer: wekelijkse actieve gebruiksduur, wekelijkse boekingen, nieuwe klanten van ons gehoste plan, samengevoegde Pull Requests (oftewel "hoeveel code er wordt gepubliceerd"), maandelijkse burn (kosten na omzet), GitHub Stars en nog veel meer!
Wereldwijde salarissen
Dit onderwerp is het meest controversieel en het meest uitdagend. Er is geen duidelijke winnaar tussen wereldwijde salarissen (iedereen met dezelfde senioriteit en functietitel krijgt hetzelfde betaald, ongeacht locatie) of gelokaliseerde salarissen (iedereen heeft een individueel salaris op basis van zijn of haar locatie)
We hebben hier intern lang over nagedacht en zijn tot de conclusie gekomen dat we kiezen voor wereldwijde salarissen, ook al hebben volledig remote organisaties zoals Gitlab in het verleden succesvol gewerkt met gelokaliseerde salarissen.
Dit is waarom:
Wij vinden dat je compensatie bij elke organisatie puur gebaseerd moet zijn op meritocratie en wat je meebrengt. Geen manager zou iets moeten weten van, laat staan geven om, je levensstandaard en persoonlijke levensstijl.
Ons bedrijf is op het web geboren en leeft op het web. Ons team is volledig verspreid en werkt online. We hebben geen fysiek hoofdkantoor en zijn ook niet van plan er een te hebben. We zijn allemaal burgers van het web en dus gelijk.
Laat mensen je niet anders wijsmaken, maar je vergoeding zal altijd transactioneel zijn. En de eerlijkste transactie is geld voor werk.
Als het werk van gelijke kwaliteit is, is het alleen eerlijk om hetzelfde dinero te betalen.
Het maakt ons niet uit of je de coderegel hebt geschreven in Costa Rica, Zweden of Portugal.
Werk = Geld.
De toekomst van werk is async en nomadevriendelijk:
De hele organisatie werkt asynchroon en beide oprichters van het bedrijf zijn “digital nomads" (kortweg nomads) die vanuit verschillende landen werken.
Wij geloven sterk dat dit een steeds gebruikelijkere trend wordt en dat alleen wereldwijde salarissen hier echt compatibel mee zijn.
Een ander sterk argument tegen gelokaliseerde salarissen is eigenlijk het gebrek aan afdwingbaarheid.
Stel dat je nu in de Bay Area bent maar van plan bent naar Europa te verhuizen. Vertel je dat aan je manager? Gaat de manager je stalken en dat intern aan de orde brengen? Hoe voelen je teamleden zich als ze ontdekken dat jij 4x zoveel verdient als zij, terwijl jullie nu buren zijn?
Nog los van hoe moeilijk het eigenlijk is om tot een eerlijke functie voor gelokaliseerde salarissen te komen:
Stel dat we een regionale multiplier nemen en tot een basissalaris komen. Houdt die multiplier rekening met iemands huur? De gemiddelde kosten van levensonderhoud in die regio? Waar haal je die data vandaan? Wordt die maandelijks bijgewerkt? Jaarlijks? Wat als iemand thuis bij zijn of haar ouders woont? Wat betekent "cost of living" überhaupt? Tel je kinderen mee? Hypotheken? Studieschuld? ..?
Met een pistool tegen mijn hoofd zou ik niet weten hoe ik deze functie ad hoc moet schrijven.
Samengevat: wij vinden dat gelokaliseerde salarissen oneerlijk zijn, moeilijk te berekenen en bijna onmogelijk af te dwingen zonder een privédetective in te huren om je werknemers te bespioneren (not cool).
Hoe
Net als de meeste startups delen we onze teamleden in naar senioriteit en functietitel:
-
IC Level 1 (Junior)
-
IC Level 2 (Mid)
-
IC Level 3 (Senior)
We gebruiken de contractsjablonen van Deel, wat ook helpt bij transparantie en het standaardiseren van salarissen.
Hier is onze salary band.
Je leest dit misschien en denkt: hoe de f*ck moet een junior engineer uit de Bay Area ooit huur betalen met maar $60,000? Ja. Dat is een van de nadelen van wereldwijde salarissen: mensen uit extreem bevoorrechte regio’s buiten de deur houden.
Ons uitgangspunt is: als bedrijf dat het beste team wil bouwen, nemen we veel liever de meest getalenteerde persoon uit een regio met lagere kosten aan dan een middelmatige speler tegen het dubbele tarief uit een zeer competitieve arbeidsmarkt.
Veel techmedewerkers zullen dit misschien niet leuk vinden, maar remote werken zal de commoditisering van kenniswerk alleen maar versnellen.
Daarnaast geloven we dat we als organisatie met de missie om 1 miljard mensen tegen 2031 met elkaar te verbinden, nog meer positieve impact op de wereld kunnen hebben door sommige lagere-kostenregio’s iets te veel te betalen in plaats van de strijd te verliezen op arbeidsmarkten die al grotendeels worden gewonnen door big-tech salarissen en voordelen. Je kunt een engineer uit de Bay Area winnen met een astronomisch salaris, maar je zult diegene waarschijnlijk niet lang kunnen behouden.
We proberen miljarden mensen in elk hoekje van de wereld met elkaar te verbinden en te versterken, en wereldwijde salarissen helpen ons daar nog beter bij.
Dat gezegd hebbende: we hebben niet uit de bron van wijsheid gedronken en kunnen de toekomst niet voorspellen. We kunnen dit beleid in de komende maanden aanpassen, maar voor nu voelt dit gewoon als de juiste beslissing als je de voor- en nadelen afweegt.
Daarnaast kunnen we beslissingen nemen over persoonlijke onderhandelingen met werknemers, bijvoorbeeld bonusbetalingen of individuele extra’s (bijv. het ondersteunen van je gezin of het bekostigen van een therapeut), als dat nodig is.
Als dezelfde senioriteit een ander salaris heeft, laten we een notitie achter voor het team waarin wordt uitgelegd waarom deze uitzondering is gemaakt (bijv. overnames, acqui-hires of afgekochte executives), al is dat nog niet gebeurd.
Ik ben om, welke tools gebruiken jullie?
We gebruiken:
-
PostgreSQL om onze data op te slaan
-
Jitsu.com om telemetry en geanonimiseerde events te volgen
-
Metabase.com om queries uit te voeren en de grafieken te tonen
-
Stripe.com om geld te innen
-
Orbit.love voor community-analytics
-
AskGit.com om GitHub-analytics te ontvangen
-
Airtable.com om statische informatie op te slaan
-
SyncInc.so om onze Airtable (en binnenkort Stripe) te synchroniseren naar een aparte PostgreSQL die met Metabase verbindt
Zijn jullie van plan om meer metrics toe te voegen?
Ja! Onze cal.com/open-pagina is een doorlopend project dat me heel dierbaar is.
Mijn persoonlijke levensdoel is om zo transparant en eerlijk mogelijk te zijn, technisch en operationeel gezien, terwijl ik ook probeer de setup- en onderhoudstijd zo klein mogelijk te houden. Lees om meer te weten te komen over hoe ons denken over openheid blijft evolueren een bericht van onze oprichter over onze volgende fase.
We zijn bijvoorbeeld van plan om onze Stripe-data in Metabase te tonen, maar het is echt een PITA om dat goed voor elkaar te krijgen en we hebben eerst nog brandjes van hogere prioriteit te blussen.
Alles rond omzet, retentie en churn gaat waarschijnlijk live vóór december 2021! Pinky promise.
Waar kan ik meer Open Startups vinden?
Dankbetuigingen
-
Als ik zelf ook een nomade ben, is Pieter ‘@levelsio’ Levels van Nomadlist een grote inspiratie geweest
-
Het team achter Buffer, dat al jaren blijft aandringen op transparantie
-
Joseph Jacks van OSSC voor zijn steun in deze push en omdat hij een echte evangelist van Open Source is
-
Patrick DeVivo voor het opzetten van een gratis AskGit.com-account voor ons en voor zijn hulp om onze GitHub-data te visualiseren
Bedankt voor het lezen en voor het vertrouwen in onze missie.
Het is een eer om ieder van jullie van dienst te zijn en we horen graag wat je ervan vindt. Als je van plan bent bij een Open Startup te werken en een kijkje te nemen in de cultuur, we zijn op zoek naar mensen!
Groet, Peer